กรุณาตอบแบบสอบถาม

กรุณาตอบแบบสอบถาม

ต้องการขายสิ่งของที่ไม่ได้ใช้ในบริษัทหรือโรงงานไหม?
มันคือสิ่งของแบบไหน?

กรุณาตอบแบบสอบถาม

ขอขอบคุณที่ให้ความร่วมมือ

บริการแลกเปลี่ยนข้อมูลการซื้อขาย

จะเปิดให้บริการเร็วๆนี้ !!

Vol.4

2019.02.23

การบริหารงานบุคคล กุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัท

Mr. Sontaya Paodee

[ มีบทความที่ได้รับการแปลเป็นภาษาญี่ปุ่นและภาษาอังกฤษ ]

ผู้ที่อยู่ในวงการนักทรัพยากรมนุษย์ ต้องรู้จัก คุณหนึ่ง-สนธยา เผ่าดี กันเป็นอย่างดี เพราะเป็นผู้ที่ผ่านประสบการณ์การทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์มาเป็นเวลานานกว่า 22 ปี จบการศึกษาในระดับปริญญาโทด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และปัจจุบันก็ยังทำงานอยู่ในสายงานบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทญี่ปุ่นในกลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน ในด้านสังคม ยังดำรงตำแหน่งประธานชมรมผู้บริหารบุคคลธุรกิจอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน (ชมรมฯ MAC), อุปนายกสมาคมบริหารงานบุคคล ภาคตะวันออก (EPMA), และอุปนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) คุณหนึ่งมีเรื่องราวการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์อันเป็นเคล็ดลับและกุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัทญี่ปุ่นมาแบ่งปัน

ก้าวย่างสู่งานบริหารทรัพยากรมนุษย์

คุณหนึ่งเป็นบัณฑิตศิลปศาสตร วิชาเอกประวัติศาสตร์ วิชาโทรัฐศาสตร์ ผ่านกิจกรรมสมัยเรียนมหาวิทยาลัยต่างๆ มากมาย เริ่มต้นก้าวย่างของงานทรัพยากรมนุษย์ในตำแหน่งเจ้าหน้าที่แรงงานสัมพันธ์ หลังจากสมัครงานไปกว่า 30 บริษัท และได้มีโอกาสเข้ารับการสัมภาษณ์ 5 บริษัท คุณหนึ่งประทับใจในการสัมภาษณ์งานกับบริษัทญี่ปุ่นที่แรก เพราะได้รับการปฏิบัติอย่างให้เกียรติแก่ผู้สมัครงาน ทำให้คุณหนึ่งสามารถตอบคำถามแสดงความคิดเห็นและได้ถ่ายทอดประสบการณ์ต่างๆ จากการสัมภาษณ์ในครั้งนั้นได้เป็นอย่างดี จึงเริ่มสนใจที่อยากก้าวหน้าในงานทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น ทั้งที่ในตอนแรกมีความใฝ่ฝันอยากรับราชการทหาร

การทำกิจกรรมมาตั้งแต่สมัยเรียนก็เป็นหนึ่งในตัวแปรที่ช่วยให้สนใจงานด้านนี้และมีส่วนช่วยในการทำงาน ผนวกกับวิชาที่เรียนนั้นมุ่งเน้นให้ผู้เรียนฝึกการคิดแบบตรรกะ มีฐานคิดมีกรอบอย่างชัดเจนก็ช่วยให้นำมาใช้ในการทำงานมาโดยตลอด

ก่อนที่คุณหนึ่งจะเข้าทำงานกับบริษัทญี่ปุ่นนั้น มีการรับรู้ว่าคนญี่ปุ่นมีวินัยสูงมาก มีวัฒนธรรมเอเชียเหมือนกันน่าจะปรับตัวและเข้าใจกันได้ง่าย โดยเฉพาะคุณหนึ่งมีความเข้าใจในวัฒนธรรมญี่ปุ่นกับวิธีคิดของเขาจากวิชาประวัติศาสตร์ที่เรียนมา

คุณหนึ่งเริ่มงานจากการเป็นเจ้าหน้าที่แรงงานสัมพันธ์ ที่บริษัทรับเด็กจบใหม่เข้ามาทำงานในตำแหน่งนี้เพราะบริษัทเห็นว่าถ้าเป็นเด็ก พนักงานจะกล้าเข้ามาคุยด้วยมากกว่าผู้ใหญ่ ประกอบกับได้ผู้บังคับบัญชาที่จบทางธรรมคือจบเปรียญธรรมเก้าประโยค(เป็นมหา) ซึ่งทำให้ได้เรียนรู้วิธีคิดแทรกหลักธรรมจากหัวหน้ามาด้วยซึ่งสอดคล้องกับวิธีคิดแบบตรรกะ

ยุทธศาสตร์บริษัทให้ดูที่หัว

คุณหนึ่งได้เรียนรู้จากการทำงานว่าบริษัทแม่ที่ประเทศญี่ปุ่นมีแนวนโยบายเน้นในการพัฒนาบริษัทลูกในเมืองไทยด้านไหน ให้ดูว่าคนที่ส่งมาดำรงตำแหน่งประธานบริษัทในเมืองไทยจากบริษัทแม่นั้นส่งมาจากสายงานทางด้านไหน ถ้าจะเน้นสายวิศวกรรมก็จะส่งประธานที่มีพื้นฐานและประสบการณ์ในการเป็นวิศวกรมาก่อน ถ้าจะขยายตลาดก็จะส่งคนซึ่งเคยทำงานสายการตลาด ถ้าจะพัฒนาองค์กรก็จะส่งคนที่อยู่สายงานบริหารมา ทำให้เห็นภาพว่าเขาวางแผนยุทธศาสตร์อย่างไร เช่นในยุคแรกก่อตั้งต้องการวางระบบโรงงานก็จะส่งคนที่มีประสบการณ์ในงานการวางระบบ เมื่อตั้งได้สักพักเริ่มอยู่ตัวก็จะส่งคนในสายอื่นๆ ที่นโยบายของบริษัทแม่ต้องการจะมุ่งเน้น

แนวโน้มบริษัทญี่ปุ่นเน้นที่การพัฒนาบุคลากร

แนวโน้มของบริษัทญี่ปุ่นที่ผ่านมาให้ความสำคัญและเน้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะเห็นได้จากในหลายองค์กร กำหนดให้ทุกหน่วยงานต้องวางเป้าหมายในตัวบุคลากรที่จะต้องมีเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ในแผนงานประจำปีด้วย เห็นได้อย่างชัดเจนว่ามีการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) ของพนักงานในแต่ละคนอย่างเป็นระบบ วางแผนเส้นทางว่าจะเติบโตและถูกพัฒนาไปอย่างเป็นขั้นเป็นตอนอย่างไร รวมถึงการวางแผนการวางผู้สืบทอดตำแหน่งงาน (Successor)

ประเทศไทยยังเป็นประเทศเป้าหมายในการลงทุนของประเทศญี่ปุ่น เพียงแต่ติดปัญหาเรื่องความรวดเร็วในการตอบสนองเพื่อการพัฒนาในด้านต่างๆ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์กำลังอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านไปสู่ยุคดิจิทัล ในประเทศญี่ปุ่นเองนโยบายของรัฐบาล นายกรัฐมนตรีชินโซ อาเบะ ก็ชัดเจนในอาเบะโนมิกส์ (เป็นคำสนธิระหว่างคำว่า Abe-ชื่อนายกรัฐมนตรี กับ Economics-เศรษฐกิจ หมายถึงนโยบายเศรษฐกิจที่ผลักดันโดยรัฐบาลชินโซ อาเบะ) ในเรื่องการส่งเสริมการลงทุน ดังนั้นนโยบายของบริษัทญี่ปุ่นซึ่งส่งผ่านจากบริษัทแม่มายังบริษัทที่เขาลงทุนในประเทศไทยเองก็สอดคล้องกันในเรื่องนี้ เรื่องการเปลี่ยนผ่านงานบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมให้มีการเชื่อมโยงและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น ระบบการขึ้นเงินเดือนตามอายุงานซึ่งใช้มาในประเทศไทยกันอย่างยาวนานแล้ว ก็จะเริ่มมีการเปลี่ยนแปลง ต้องมีการวิเคราะห์ประเมินค่างานให้ชัดเจนขึ้นเพื่อจัดโครงสร้างค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับค่างาน

ทั้งนี้ทั้งนั้นในการเปลี่ยนผ่านก็ต้องมีการสร้างความเป็นธรรมภายในองค์กร งานที่มีระดับหน้าที่และความยากง่ายของงานเทียบในระดับเดียวกันก็ควรได้รับค่าตอบแทนที่เท่ากัน แต่ในความยากง่ายของงานที่เทียบเคียงกันได้นั้นผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีกว่าควรจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่า รวมถึงค่าตอบแทนที่กำหนดจะต้องสอดคล้องกับการจ้างงานในตลาดแรงงานและความต้องการแรงงานในสาขานั้นๆ การนำเอาเรื่องกระบอกเงินเดือนที่ผ่านการวิเคราะห์มาแล้วเข้ามาใช้ การสร้างการสื่อสารความเข้าใจที่ชัดเจนในองค์กร การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานและลูกจ้าง จะทำให้การเปลี่ยนผ่านนั้นไม่สะดุดหรือเกิดปัญหา

คุณหนึ่งชี้ว่าการทำเรื่องแรงงานสัมพันธ์ให้ต่อเนื่อง เพื่อให้เกิดความไว้เนื้อเชื่อใจ เกิดการมองเป้าหมายรวมขององค์กรและทีมเป็นสำคัญ ทุกคนปรับตัวเข้าหากันเพื่อความสำเร็จ เป็นหนึ่งในเคล็ดลับที่ทำให้เรื่องนี้ประสบความสำเร็จ

แรงงานสัมพันธ์ + สำคัญ

เมื่อให้คุณหนึ่งขยายความเรื่องแรงงานสัมพันธ์ให้ละเอียดเนื่องจากถือได้ว่าเป็นกุญแจและเคล็ดลับสู่ความสำเร็จนั้น คุณหนึ่งได้บอกว่าการสื่อสารระหว่างฝ่ายบริหารกับฝ่ายแรงงานนั้นต้องทำการสื่อสารและสร้างความสัมพันธ์กันอย่างสม่ำเสมอ ความถี่ในความสม่ำเสมอนั้นไม่ใช่เป็นรายเดือน รายไตรมาสหรือรายปี ต้องทำเป็นรายวัน ทำทุกวันให้พนักงานและลูกจ้างรู้สึกได้ว่าเขาได้รับการสื่อสารแบบสองทางอยู่ตลอดเวลา เมื่อเขาเข้าใจเห็นแนวคิดนโยบายของบริษัทที่ชัดเจน ก็จะเกิดความเข้าใจ และความร่วมมือก็จะตามมา เมื่อเขารู้ว่าทิศทางของบริษัทไปทางไหนกระจ่างชัดก็จะสะท้อนโดยการเค้นความสามารถของตัวเองที่มีออกมาช่วยขับเคลื่อนองค์กร

ในองค์กรญี่ปุ่นส่วนใหญ่ก็จะเน้นการทำเช่นนี้อยู่ทุกเช้า มีการออกกำลังกายร่วมกันระหว่างผู้บริหารกับพนักงานและ มีกิจกรรม ‘โชเร’ การพบปะพูดคุยประชุมกันช่วงเช้าก่อนทำงาน กลุ่มคนที่มีความสำคัญมากคือหัวหน้างาน ซึ่งต้องเข้าใจนโยบายอย่างชัดเจน เมื่อเขาไปสื่อสารกับพนักงานในสายการผลิตก็จะถ่ายทอดสิ่งที่ถูกต้องในเรื่องนโยบายได้ รวมถึงเขาจะรู้ลักษณะนิสัยของลูกน้องแต่ละคนเป็นอย่างดีก็จะรู้ได้ว่าคนไหนเข้าใจ หรือถ้าไม่เข้าใจก็จะเกิดการอธิบายเพิ่มหรือตอบข้อซักถามให้เข้าใจกันได้ตรงประเด็นและชัดเจน

หรือการออกแบบโครงสร้างช่องทางในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเข้าใจง่ายจากผู้บริหารลงมาถึงพนักงาน ในการประชุมประจำเดือนทุกเช้าวันจันทร์ของเดือน หลังจากนั้นในแต่ละวันต้องมุ่งเน้นการสื่อสารเป็นแบบสองทางคือให้พนักงานหรือลูกน้องได้พูดได้รายงานด้วย หัวหน้างานก็จะได้รู้ว่างานเป็นอย่างไร ทำไปถึงไหน รู้ปัญหา รวมถึงตัวพนักงานเองก็จะได้รู้ด้วยว่าเพื่อนๆ กำลังทำอะไร เนื้องานเป็นอย่างไร สิ่งที่เพื่อนพูดออกมาเขาต้องช่วยสนับสนุนอะไรเพื่อนบ้าง และหน้าที่ของหัวหน้าก็คือต้องคอยสรุปให้ในตอนท้ายเพื่อเน้นย้ำความเข้าใจ หัวหน้างานต้องนำในเรื่องเหล่านั้น โดยเฉพาะหากสัมผัสได้ว่าประเด็นนั้นๆ อาจจะกลายเป็นประเด็นปัญหาในอนาคต หัวหน้าควรจะมาคุยกับตัวกลางในการประสานนั่นก็คือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ก็ต้องสามารถช่วยบอกวิธีการ แนะนำการแก้ไขให้เขาได้ว่าจะปรับหรือพัฒนาอย่างไร รวมถึงเลือกประเด็นสำคัญเพื่อรายงานให้ฝ่ายบริหารได้ทราบ

ต้องให้โอกาสในการพัฒนา อย่างเช่นมีการฝึกอบรมสัมมนาภายนอกก็ส่งพนักงานออกไป และให้โจทย์คนที่ส่งออกไปอบรมสัมมนาด้วยว่าต้องกลับมาเล่าให้เพื่อนร่วมงานฟังว่าได้อะไรกลับมา ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องเข้าไปมีส่วนร่วมหรือหาโอกาสเข้าไปมีส่วนร่วมในการประชุมของแต่ละฝ่ายหรือแผนกเพื่อเข้าใจปัญหาและการดำเนินงานทั้งหมด หรือการประชุมนอกรอบแบบไม่เป็นทางการเพื่อการตรวจสอบความเข้าใจในสาร ซึ่งได้สื่อสารไปนั้นได้รับความเข้าใจที่ถูกต้องหรือไม่ แต่ก็ต้องไม่ไปกดดันให้รู้สึกว่าตัวเองผิดหรือโง่ การจัดบรรยากาศสิ่งแวดล้อมในที่ทำงานก็เป็นสิ่งสำคัญด้วย เช่นการจัดที่นั่งเข้าหากันก็จะส่งเสริมให้เกิดปฏิสัมพันธ์ที่ดี

การพัฒนาคนเป้าหมายของประเทศไทย

ปัจจุบันประเทศไทยติดปัญหาเรื่องกับดักรายได้ปานกลาง (Middle Income Trap- สภาพของประเทศที่สามารถพัฒนาจากประเทศยากจนที่มีรายได้ต่ำเข้าสู่ประเทศที่มีรายได้ปานกลางแต่ก็ยังต้อง ‘ติดหล่ม’อยู่ในสภาพรายได้ปานกลาง โดยไม่มีแนวโน้มที่จะก้าวไปสู่ประเทศที่มีรายได้สูง) ค่าแรงขั้นต่ำของประเทศไทยสูงขึ้นในทุกๆ ปี โดยที่แรงงานฝีมือเรามีไม่พอ บริษัทต่างชาติที่เข้ามาลงทุนในประเทศไทยพร้อมที่จะจ่ายให้แรงงานฝีมือ แต่เรามีระบบการวัดระดับแรงงานฝีมือที่เป็นมาตรฐานยอมรับได้ในระดับสากลให้บริษัทข้ามชาติเชื่อถือไม่เพียงพอ เรามีกรมพัฒนาฝีมือแรงงานที่คอยอบรมฝีมือแรงงานแต่ยังมีระบบตัวชี้วัดที่ต้องเพิ่มความชัดเจนว่าก่อนและหลังมาอบรมนั้นมีการพัฒนาทักษะเพิ่มขึ้นจริงหรือไม่อย่างไร จึงเป็นเหตุปัจจัยทำให้องค์กรเอกชนต้องพัฒนาระบบการวัดและการพัฒนาฝีมือแรงงานของตนเอง เช่นบริษัทญี่ปุ่นจะใช้ต้นแบบในการสอบวัดระดับฝีมือแรงงานนี้จากบริษัทแม่ที่ญี่ปุ่นแล้วนำมาออกแบบวิธีการ เครื่องมือใช้ให้น่าเชื่อถือและเป็นที่ยอมรับปรับใช้กับบริษัทตัวเองในไทย เพื่อพัฒนาฝีมือแรงงานให้สอดคล้องกับความต้องการของตนเอง ในขณะที่ประเทศญี่ปุ่นมีระบบวัดฝีมือแรงงานที่ชัดเจน

องค์กรญี่ปุ่นต้องทำความเข้าใจลักษณะนิสัยและวัฒนธรรมของคนไทย จากมุมมองของญี่ปุ่นอาจจะเห็นว่าแรงงานไทยชอบทำงานที่ไม่ยุ่งยากซับซ้อนและไม่ค่อยยังตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอนาคตของตัวเอง ดังนั้นการจะสร้างแรงจูงใจนั้นต้องเริ่มตั้งแต่การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ให้เขาเข้าใจว่าเมื่อเข้ามาในองค์กรแล้ว โอกาสที่เขาจะได้เติบโต พัฒนา ความมั่นคงในอาชีพจะมีทิศทางให้ชัดเจนตั้งแต่ที่เขามาทำงานในวันแรก ในระหว่างนั้นเขาต้องผ่านการอบรมเพื่อพัฒนาฝีมืออะไรบ้าง แล้วค่าตอบแทนรายได้ของเขาจะเป็นอย่างไร มีการสอนเรื่องการวางแผนในชีวิตเรื่องการใช้เงิน การออมเงิน เรื่องภาษี ซึ่งเมื่อเกษียณอายุไปแล้วจะใช้ชีวิตได้อย่างมีคุณภาพ ซึ่งจุดอ่อนของคนไทยก็คือเรื่องการวางแผนเหล่านี้ในจุดนี้คนไทยก็ควรจะเรียนรู้จากวัฒนธรรมของญี่ปุ่น

จากประเด็นต่างๆ จึงเป็นสิ่งที่รัฐบาลต้องให้ความสำคัญในการยกระดับผลิตภาพแรงงานไทยเพื่อให้นักลงทุนเกิดความเชื่อมั่น และท้ายที่สุดต้องเร่งแก้ไขปรับปรุง ระบบราชการไทยที่ยังติดกับดักของตัวเองในเรื่องกฎระเบียบที่ทำให้ไม่คล่องตัวในการที่จะพัฒนาฝีมือแรงงาน แต่เอกชนไม่สามารถรอได้จึงต้องเร่งพัฒนาในเรื่องนี้ไปก่อน ผนวกกับความไม่เข้าใจในเนื้อหางานกับความต้องการของในแต่ละอุตสาหกรรม ต้องมีการประสานระหว่างภาครัฐกับเอกชนเพื่อการพัฒนาในจุดนี้ให้รวดเร็วยิ่งขึ้น เพื่อจะเป็นแนวทางในการพัฒนาประเทศให้ก้าวพ้นจากสภาพประเทศที่ติดกับดักรายได้ปานกลางได้ในอนาคต

Share this Contents

Recommend

ติดต่อ Meeit.biz

หากท่านต้องการที่จะเข้าร่วมเป็นพาร์ทเนอร์ของ Meeit.bizหรือมีคำถามใด ๆ เกี่ยวกับ Meeit.biz

กรุณาติดต่อเราจากลิงค์ด้านล่าง

ติดตาม Meeit.biz

© Copyright 2019 Meeit.biz